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超实用:七种竞业限制案例分析,有适合你的吗

2014-10-17 10:05:20   来源:   编辑:
 

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。

  由于立法对竞业限制的主体问题没有规定,可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密,均一律签订竞业限制协议,那么这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制,既损害了他们的劳动权利,支付了不必要的经济补偿,增加企业的成本。

  为避免这种状况,如果劳动者是一般员工,在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密,则企业无必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议,就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。

  根据2007年6月29日人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定∶竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

  案例分析

  一、高级人员才适用

  【案例】赵某于2009年1月入职甲劳务公司,担任某楼宇的保安人员,每月工资2000元。2011年,劳务公司大量保安工作人员离职,并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定,要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议,协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司,需要向公司支付违约金10万元。2012年3月,甲劳务公司降低赵某工资为1800元,赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系,后入职乙劳务公司担任保安人员。甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议,向劳动仲裁机关提出仲裁申请,要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理,认为双方签订的“竞业限制”协议无效,驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服向法院提起诉讼,最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。

  【评析】 《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中,赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员,并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工,故不属于负有保密义务的主体。甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业,从而保持用工的稳定,明显排除了劳动者的合法权益,应属无效约定。

  二、要限制,先补偿

  【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理,双方在劳动合同中约定有竞业限制条款,规定李某在解除劳动合同后两年内,不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从贸易公司离职后,为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金,却遭到了拒绝,李某提起诉讼。贸易公司辩称,双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金,竞业限制约定无效,故公司无需支付竞业限制的补偿金。而法院则判决支持了李某的诉讼请求。

  【评析】实践中,竞业限制的约定文本大多由用人单位提供,劳动者常常无法左右。“竞业限制”限制了员工择业的重大利益,倘若因非劳动者的过错使得遵守 “竞业限制”的劳动者无法获得补偿,将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡,同时也严重有违诚信原则。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的相关规定,劳动关系双方约定了竞业限制,但未约定相应补偿金的,若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务,则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。

  三、光有合同不补偿,没用

  【案例】:2002年11月4日,被告王某与某某医药公司签订劳动合同,合同期限自2002年11月19日至2003年12月18日。2002年11 月4日,被告与某某医药公司签订保密协议。2003年3月31日,被告与原告签订保密协议,约定被告将严格遵守公司保密制度,严禁以直接或间接、口头或书面等形式泄漏公司专业技术、商业秘密和设计商业竞争的秘密。2004年1月11日,被告向原告提出离职申请,之后被告即离开原告公司,双方关系结束。被告离职时,原告未支付被告竞业限制的经济补偿金。原告诉称:被告于2001年11月19日进入原告处工作,形成劳动关系,在2002年11月4日,双方签订为期一年的劳动合同,期满后,被告一直拖延签订书面劳动合同,双方形成事实劳动关系。2002年11月4日、2003年3月31日,被告与原告分别签订两份保密协议,约定了被告的保密业务和保密范围。此外,员工手册也详细规定了员工的保密范围,规定负有保密义务的员工应当履行保密义务,保密期限为员工离职之日起三年,如有泄密行为,员工应向公司支付200万违约金。根据员工手册,被告月工资额的10%作为竞业限制的补偿费用,月工资额的5%作为保密协议费用。被告在收到员工手册后,于2004年1月11日做出承诺,愿意遵守劳动手册。2004年1月29日,被告向原告提出离职申请,之后边离开公司。然而,被告在离职后,却将从原告处获得的、属于保密范围之内的商业秘密透露给原告的竞争对手,被告的行为严重违反了双方达成的保密协议以及员工手册的规定,应按约向原告支付违约金,考虑到被告的经济状况及赔偿能力,原告愿意免除被告部分违约金,故请法院判令被告向原告支付违约金10万元。被告辩称:1、在被告与原告签订的保密协议中,并没有约定给予被告竞业限制的补偿金也未约定补偿费的数额及不支付办法,仅仅单方面约定了被告的违约责任,而无对等的权利,事实上,被告离职后原告也没有支付竞业禁止的补偿金,保密协议作为一种契约应当在双方权利义务平等、等价有偿的情况下由双方自愿签订,否则该协议无效。2、原告没有支付竞业禁止补偿金,被告可以解除竞业禁止协议。3、原告劳动手册中规定的月工资10%是竞业限制补偿费用和5%是保密,属于霸王条款。4、根据国家有关规定,竞业补偿金和保密费并不是工资的法定组成部分,如果用人单位每月发放给劳动者的收入中一部分是竞业禁止补偿金和保密费,需要双方明确约定,即采用合同的形式。工资就是劳动报酬。没有所谓的竞业禁止补偿金或者保密费。法院审理认为:虽然被告未与原告签订劳动合同,但从2003年3月31日的保密协议看,被告与原告之间是存在劳动关系的。根据法律规定,用人单位和劳动者约定违约金条款的情形仅为两种:违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密,故可以设立违约金条款,但根据法律规定,竞业限制的最长时间为三年,而且当事人在约定竞业限制条款时,必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后,给予劳动者经济补偿。因此,支付经济补偿是用人单位的一种义务,而非抗辩权,并不需要劳动者的主张才支付,故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金,被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用

  【评析】:虽然被告未与原告签订劳动合同,但从2003年3月31日的保密协议看,被告与原告之间是存在劳动关系的。本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密,故可以设立违约金条款,同时该保密协议约定被告不得从事与本公司业务有竞争的任何业务活动,不得利用公司已经建立的销售网络从事经销活动,此内容应属于竞业限制的规定。原、被告之间从员工手册和保密协议分别约定了被告的保密义务和竞业限制的义务。但根据法律规定,竞业限制的最长时间为三年,而且当事人在约定竞业限制条款时,必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后,给予劳动者经济补偿。因此,支付经济补偿是用人单位的一种义务,而非抗辩权,并不需要劳动者的主张才支付,故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金,被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。本案原告在双方劳动关系结束直至提起仲裁的一年半时间内,并未支付被告经济补偿金,原告提交的2004年2月2日退工手续回复中也未反映原告将支付竞业限制经济补偿,而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用,故被告认为可以不遵守竞业限制的理由是成立的。而且原告提供的证据并不能直接证明被告现工作单位所掌握的原告认为只有其所有的商业秘密是被告泄露给其现工作单位的。因此,原告诉称被告违反了保密约定的理由难以成立。

  四、员工签了补偿约定想反悔,不行

  【案例】:某公司研究开发部主管王明合同到期,公司有意与其续签合同,王明不愿意,要求离职。人事部经理在给王明办理离职手续时,发现公司曾与王明签订一份竞业禁止协议,协议约定:王明在离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作,作为补偿,公司在王明离职后3个月内向王明支付人民币1万元;同时又约定:若王明违反约定在相关公司工作,须向企业支付违约金1万元,且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。 王明在离开公司时,不愿意领取1万元竞业限制补偿金,并且在离开公司1周后,就去了一家与公司有竞争关系的公司上班。 根据双方协议规定,公司在王明离职3个月内要支付1万元,除非双方签字认可才能变更协议。所以公司只要在规定期限内支付给王明1万元,公司就没有违背协议。而王明的行为显然违背了协议,公司可以按照协议规定追究王明责任。 现在的情况是,公司在王明离职后按约定向他支付人民币1万元,但若王明不愿领取,公司就应书面向其说明,不管领不领1万元补偿金,原竞业禁止协议仍然有效。拒绝领1万元的书面说明必须让王明签字认可。当然公司也应注意该在规定的期限内支付给王明1万元补偿金。王明离职时公司应在规定期限内,以书面形式通知(要求其签名确定已接收通知)王明前来领取补偿金;或者以书面及电话通知的形式告知其补偿金已直接划到其个人卡上,银行有纪录可查。若因王明个人原因未领补偿金,且到竞争关系的单位上班,公司有权追究其违约责任及法律责任。

  【评析】:在上述案例中,公司方面并没有违约,因为合同中规定公司只要在员工离职后3个月内支付补偿金即可。违约的是王明,王明放弃1万元补偿金并不代表原公司违约,也并不等于原公司默认他可以违反协议。也就是说,在王明离开公司时,无论王明是否愿意接受补偿金,公司都应主动与其协商有关竞业限制的相关问题。此事发生时如果还在3个月的时间范围内,公司则可以向王明提供补偿金,并要限制其在现有公司的工作,追诉其违反“竞业禁止条款”的责任,王明须向企业支付违约金1万元 因此,公司在王明离职时,可以按照正常程序办理退工手续,同时要求王明以书面形式确认不愿领取1万元补偿金这样的事实,或要求公司法律顾问/律师等专业人士到场作现场笔录,以作为将来诉讼的证据材料。其次,在确定王明已违反公司与之签订的《竞业禁止协议》后,立即向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,以法律武器维护公司合法权益。

  五、离职后找不着工作不能以竞业限制为索赔理由

  【案例】金先生在某公司担任技术部门主管,从事产品开发工作,与公司订有五年期劳动合同。工作中,金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品,取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发,公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定:参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密,不管如何原因离开公司的,则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作,否则将赔偿公司的经济损失;作为补偿,公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议,双方于是签订保密协议。 不久,金先生的劳动合同期限即将届满,公司为了强化产品开发力度,计划找一个更合适的技术人员担任技术部门主管,于是,公司通知金先生:劳动合同到期后不再续订。金先生接到公司的通知后,要求公司考虑以往情况给予留任,但公司表示已有合适人选,希望金先生谅解。于是,金先生在合同到期后只能按期办理了相关离职手续。结算工资时,金先生要求公司给予竞业限制补偿金,公司表示以后看情况再定。 合同终止后,金先生离开了公司,考虑到曾经与原公司有过一个“在一年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议,因此,半年过去了,金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计,金先生再次向原公司提出支付经济补偿金的要求,公司此时表示:因为公司未支付金先生经济补偿金,所以金先生也不必遵守竞业限制的协议,可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议,现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下,金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原公司赔偿半年来的经济损失。金先生认为:自己与公司之间存在一个竞业限制的协议,自己因为遵守了协议而无法找到满意的工作,遭受了一定的经济损失,因此公司应当按协议支付补偿金或赔偿经济损失。 公司认为:公司虽然与金先生签订过竞业限制协议,但双方合同终止后并未正式履行,公司从未向金先生支付过经济补偿金,也未要求金先生遵守竞业限制协议,因此,金先生找不到工作的经济损失不应由公司承担。

  【评析】本案的争议焦点是:企业与劳动者约定的竞业限制协议因支付经济补偿金发生争议如何处理。 根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定,劳动关系当事人可以签订竞业限制的协议,劳动者与用人单位的劳动关系结束后,按协议约定在一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务,当然,竞业限制的协议的重点内容应当是给予劳动者经济补偿的数额和支付方式等约定。 如果当事人双方依法签订了竞业限制的协议,那么当事人一方在何种情况下可以解除或者不履行这份协议呢? “上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)”规定:“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议”。根据以上规定,劳动者可以在用人单位不按协议约定支付经济补偿金并经要求仍不支付时解除竞业限制协议。同样,上述规章又规定:“竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者”。根据以上规定,用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议,即双方不再履行竞业限制协议,但应当提前一个月通知劳动者。以上是当事人双方可以解除竞业限制协议的有关规定。 如果当事人双方在竞业限制协议尚未解除前因支付经济补偿金发生争议,根据“上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)” 的规定可以分为两种情况分别处理: 首先,如果当事人在竞业限制协议中约定了竞业限制的期限和经济补偿金的标准、支付形式的,则根据“从其约定”的规定,当事人之间的争议应按双方约定的标准和方式予以处理。其次,如果当事人在竞业限制协议中未约定经济补偿金的标准和支付形式,则规定:“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的,劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的,可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金,劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的,应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金”。以上规定表明:双方当事人对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定但又发生争议的,应通过劳动争议处理程序解决,劳动争议处理机构则视用人单位的意思表示予以处理:如用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,则应当按相关标准及竞业限制期限一次性支付经济补偿金;用人单位放弃要求劳动者继续履行竞业限制协议的,则应当按相关标准支付劳动者已经履行部分的经济补偿金。以上规定中需要注意的是:劳动争议处理机构一般参照劳动者在职期间工资收入的适当比例确认竞业限制经济补偿金标准;竞业限制经济补偿金争议中涉及竞业限制解除争议的,解除部分按前款双方解除条款处理。 本案中,金先生与某公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议,当事人双方应当依照约定履行协议;某公司如果放弃要求金先生遵守竞业限制协议,应当提前一个月通知金先生;某公司在未通知金先生不再履行竞业限制协议之前,金先生可以要求某公司支付经济补偿金;当然,金先生也可以在要求支付经济补偿金而某公司仍不支付的情况下解除竞业限制协议;现金先生并未提出解除竞业限制协议而是要求某公司支付经济补偿金,则劳动争议处理机构可以依据规定裁定某公司先支付金先生已经遵守竞业限制协议半年期间的经济补偿金,基于某公司在金先生再次要求支付经济补偿金时已作了“不必遵守竞业限制协议”的意思表示,因此,劳动争议处理机构还可以依据规定裁定某公司承担未提前一个月通知金先生的赔偿责任。

  六、商业秘密定义有规范

  【案例】经上海某外贸公司介绍并由其作为上海某无线电厂的外贸代理商,上海某无线电厂和香港某公司签订了加工承揽合同。合同约定,由香港公司提供金属探测器的商标、样品、图纸、技术数据与指标,由无线电厂生产,通过外贸公司向香港公司出口。合同签订后,无线电厂立即组织人力进行生产工艺的设计和开发。其间,香港公司多次派专家对无线电厂生产工艺的设计和开发进行技术指导,并对其员工进行培训。3个月后,无线电厂生产的样品通过检测,同年7月,进入批量生产。此后该产品的生产、销售状况发展良好。不料,同年8月,无线电厂厂长王某、技术科长刘某先后辞职,到上海某电子设备公司工作,并分别就任总经理和研究开发部经理职务。外贸公司获悉此消息后即与其联系,让电子设备公司为香港公司提供金属探测器。同年9月,由外贸公司作为电子设备公司的外贸代理商,电子设备公司与香港公司签订探测器的来样定牌的加工承揽合同。同年10月,电子设备公司即开始批量生产。香港公司立即通知无线电厂,中止双方的合作关系。无线电厂金属探测器生产线只得停顿。无线电厂认为,电子设备公司、王某、刘某、外贸公司、香港公司共同侵犯了自己的商业秘密,就向法院起诉,要求赔偿损失 500万元。电子设备公司认为,王某、刘某系通过人才交流市场招聘来的,作为合作对象的香港公司提供了探测器的样品、图纸、技术数据与指标、生产工艺技术、原材料及零部件供应商等。在这过程中均未采取任何不正当竞争手段,因此不构成对原告的侵权。王某、刘某辩称:他们曾直接组织、领导了金属探测器生产工艺的设计、开发,以及对该产品原材料、零部件供应商的遴选、开发。他们从原告单位辞职时办理了全部交接手续,未带走任何资料。他们与无线电厂之间并未签订任何保密协议,原告也未制订任何保密制度。原告仅有关于技术档案管理的规章,该规章中仅是对技术资料的查阅人员、查阅场所和查阅时间有所规定,并未对技术资料内容本身的使用问题作出限制规定。法院经审理认为:金属探测器的商标、样品、图纸、技术数据与指标的权利人系香港公司;金属探测器的生产工艺由无线电厂与香港公司共同开发完成,系合作开发成果,双方对此成果无保守秘密的约定。从原告提供的与王某、刘某签订的劳动合同来看,其中并无保守商业秘密的约定; 从原告提供的技术资料保密制度来看,其内容仅为技术资料的归档和查阅制度,没有明确的保守技术秘密的规定。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条之规定,被告之行为不构成对原告商业秘密的侵犯。判决驳回原告的诉讼请求。一审判决后,原、被告双方均未提出上诉。

  【评析】法律上的商业秘密,是指“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”,也就是说,作为商业秘密在客观上应具备四个要件,缺一不可。金属探测器的生产工艺属技术信息,该产品原材料、零部件供应商的资料属于经营信息;二者能带来经济利益;具有实用性;仅由本案原告技术、管理人员及本案被告掌握,不为公众所知悉。这些均符合商业秘密的条件。但是在保密措施上,无线电厂具有重大缺陷。首先,合作开发该产品工艺技术时,没有关于技术保密及成果权属的约定。根据有关规定,合作开发的非专利技术成果的使用权、转让权当事人在合同中没有约定的,当事人均有使用和转让的权利。这样,本案第四被告就可以自行使用或者让他人使用该工艺技术。其次,无线电厂在内部没有采取适当的保密措施。根据《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条、国家科学委员会《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第五条之规定,保密措施包括订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、采用适当的保密设施和装置以及采取其他合理的保密方法。有关保密措施应当明确、明示的。单位未采用适当措施,有关人员可以自行使用。无线电厂关于技术档案管理的规章,仅以技术资料的归档和查阅制度为内容,没有明显的保密规定,显然不具备法定的关于采取保密措施的要求。由于上述原因,原告所称的商业秘密就不具备商业秘密的构成要件,也就谈不上什么人侵犯其商业秘密了。通过这个案例,要提醒用人单位,为了更有效地保护自己的商业秘密,一定要对有关技术、信息等涉及切身利益的商业秘密进行“加密”处理

  七、如果未签协议,客户信息不算商业秘密

  【案例】从事饮用水生产的S公司状告其竞争对手W饮料有限公司,称S公司原职工蒋小姐跳槽至W公司时,将客户名单带到了W公司,然后与这些客户联系,压低报价,将原来企业客户纷纷“挖过来”,给S公司造成了不小的经济损失。区法院认定,蒋小姐的行为违反了其与原告S公司有关保守商业秘密的约定,构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为;W公司明知蒋小姐行为违法,以不正当手段取得并使用S公司的商业秘密,蒋小姐和W公司的行为均属不正当竞争,应当停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉。虽然一审法院将赔偿金额由S公司请求的100余万元降到了4万元,但此判决仍使W公司处于相当不利的位置。正当S 公司以为胜局已定之时,W公司进行了反诉并经法院判决,最终获胜。

  【评析】一般商业信息不是商业秘密。法律上所谓的商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息,包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。第一,S公司的客户名单并不具有新颖性。该客户名单的制作思路和方式极为简单,W公司的推销员每天都在外面发展客户,所掌握的客户名单与S公司的客户有大量重叠是完全正常的。其次,S公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是S公司的客户对W公司没有任何意义,因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对W公司来说都是一样的,并不存在S公司的客户更好发展的问题。第三,S公司的客户名单不具有秘密性。作为商业秘密,其前提必须是不为公众所知。就本案来讲,任何饮用水公司都可以上门征求客户的意见,哪怕他们已经是其他品牌饮用水的用户。也就是说,S公司的客户名单在客观上根本无法保密,W公司对此类信息的获取完全是通过公开、正常的渠道取得。而S公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述,二审法院认为S公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息,不应被认定为商业秘密而加以法律保护。提醒:加密的客户名单不能带走。随着职场竞争的加剧,员工利用在原单位所积累的关系和经验,跳槽后挖原单位的“墙脚”显得越来越普遍。一般说来,这仅仅是个人道德和商业道德问题,并没有触犯法律。但是,如果《保密协议》中已经明确客户名单属于商业秘密,那么这一规定对员工就有约束力。即使不构成商业秘密,作为员工也有义务不予泄漏。


 
 
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