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劳动合同争议案例1:《人民法院报》案例精选

人民法院报案例精选笔记之劳动合同纠纷类

(二十一)能力不够试用期即被辞退,状告公司研究生诉求被驳

(二十二)解雇员工未通知,用人单位要担责

(二十三)管理制度未公示,开除决定不支持

(二十四)员工吵架被开除,诉诸法院获赔偿

(二十五)安装工人一仆多主引发工伤买单纠纷,厂家摆脱劳动赔偿终没摆脱雇工赔偿

(二十六)未替劳动者购买基本医疗保险,佛山一个体工商户被判赔偿医疗费用差额

(二十七)福州中院终审一起飞行员辞职纠纷案,擅自离职员工被判赔偿153万元

(二十八)事实劳动关系中劳动者的权益受法律保护——河南商丘中院判决孟令花与民权县邮政局劳动争议案

(二十九)享受工伤待遇不以行政程序工伤认定为必然前提——河南新乡中院判决肖合正诉万向公司劳动争议纠纷案

(三十)部门经理革职降薪,公司违规被判赔偿

(二十一)能力不够试用期即被辞退,状告公司研究生诉求被驳
2008年5月,法学研究生周莉莉通过人才招聘进入一家大型中外合资企业工作,双方签订了期限自2008年5月至2010年6月的劳动合同,合同约定周莉莉担任法律部法务经理职务,每月工资人民币元,试用期为2个月。同年7月初,企业人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和评估中发现,业务部门向周莉莉咨询“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”过程中,周莉莉仅回答:“ 现有法律法规中无直接规定,内容散落于多部法律、规定中”,并附了长达数十页的法律条文,同时企业还向其咨询“中标通知书相关法律责任问题”时,周莉莉均提供法律责任的理论观点,没有实质性和可操作性的观点,后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。由此,企业根据劳动合同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的,视为不符合录用条件的约定,解除与周莉莉的劳动合同关系。7月底,周莉莉不服企业的解除行为,申请仲裁,被裁决不予支持。
法院审理过程中,周莉莉认为,自己在任职前向企业提交了入职申请,该申请得到了企业领导的审核,在任职过程中,自己也兢兢业业的工作,7月初,企业以不符合任职要求为由单方解除劳动合同的行为,既不合理亦不合法,严重侵犯了自己的权益,要求企业继续履行劳动合同。企业则认为,周莉莉在试用期内不能胜任企业法务经理职位的工作,依据法律规定及合同约定解除与其的劳动合同是合法的,在解除劳动关系的程序上无懈可击,现同意仲裁裁决,不同意诉讼请求。
法院经审理认为,试用期是用人单位和劳动者相互认知、了解而设定的期限,劳动者在试用期内可以解除合同,如劳动者的工作能力、思想状况等不符合用人单位的录用条件,用人单位也可以解除劳动合同。原告作为被告高薪聘用的法务经理,应当具备与其岗位、薪资水平向对应的法律素养和工作能力,能为具体业务部门提供良好的法律支持,原告对于“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”未能作出明确的解释、概括,仅是简单、机械地罗列法律条文来解答业务部门的咨询,而原告提供的法律意见尚需被告原法律部经理修改,未能表现出高级法律工作者应有的法学知识和分析、总结能力,其工作表现不符合一般情形下对于法务经理的普遍认知,故被告认为原告不能胜任法务经理的工作,不符合录用条件,决定解除劳动合同,并无不当。原告要求继续履行劳动合同的请求,依据不足。据此,上海市闸北区人民法院一审判决驳回原告周莉莉的诉讼请求。(2009.5.20)
(二十二)解雇员工未通知,用人单位要担责
2007年4月23日,马鞍山市某针织品公司招聘廖某在其公司工作,同年9月,双方签订了劳动合同,约定试用期3个月,合同固定期限3年,月工资 1500元,实行标准工时工作制。11月20日,针织品公司以廖某个人原因为由,终止与其劳动关系。廖某在申请劳动仲裁后,向法院提起诉讼。
法院审理认为,针织品公司在未提前30日以书面形式通知的情况下,单方解除与廖某的劳动关系,违反了劳动合同法相关规定,依法应支付经济补偿金和赔偿金。据此,安徽省马鞍山市中级人民法院终审判令马鞍山市某针织品有限公司支付廖某经济补偿金、节假日加班工资等费用共计元。(2009.5.11)
(二十三)管理制度未公示,开除决定不支持
2004年6月22日,原告朱某在被告武隆县联通公司从事保安工作,双方未签订书面劳动合同。2007至2008年,朱某在其当班期间曾两次脱岗并发生一起员工办公桌被撬事件,2008年12月,武隆县联通公司根据该公司制定的《保安管理制度》的有关规定对朱某作出开除决定。朱某在申请劳动仲裁后,遂向法院提起诉讼。
法院审理认为,被告武隆县联通公司没有提供证据证明其所依据的《保安管理制度》已向劳动者进行了公示且系通过民主程序制定,故该制度不应作为被告解除劳动合同关系的依据。据此,重庆市武隆县人民法院一审判令撤销武隆县联通公司作出的对原告朱某予以开除的决定。(2009.5.12)
(二十四)员工吵架被开除,诉诸法院获赔偿
吴女士系马鞍山一药房正式员工,上班已3年多。2008年10月31日,吴女士在工作大厅内与同事发生争执。事后,吴女士收到了公司的解聘书,理由是她违反了公司规章制度第27条的规定:“严禁公司员工之间吵架,一经发现核实后,将给予辞退处理。”
法院审理认为,公司规章制度应符合法律规定,不得违背社会公德和公平原则。吴女士与同事之间的争执并没有产生严重后果,因此公司辞退吴女士的理由不能成立。单位单方面解除职工劳动合同的,应当支付赔偿金。据此,安徽省马鞍山市花山区人民法院审理此案后,判决公司支付吴女士8800元赔偿金。(2009.6.9)
(二十五)安装工人一仆多主引发工伤买单纠纷,厂家摆脱劳动赔偿终没摆脱雇工赔偿
小赵是一个外地到洛阳打工的人员,起初在一个太阳能热水器的经销店帮人安装热水器。积累了一些关系和技术后,小赵自己购买工具,以计件收费的方式开始为多家热水器厂家进行安装和售后服务。
2008年7月,小赵经一名姓李的热水器推销员介绍,上门为一户业主安装热水器。安装过程中,小赵没有详细了解房屋结构就用电锤在横梁上打眼,结果钻头碰到钢筋发生反弹,导致小赵左手食指骨折。为此,小赵住院治疗13天,但左食指最终被截,司法鉴定构成九级伤残。
事后,没有了生活来源的小赵提起劳动仲裁,仲裁部门确认其与涉案热水器经销商存在劳动关系。经销商不服,诉至涧西法院。法院审理认为,小赵与经销商之间不存在有关法律规定的劳动关系。接着,小赵以雇员工伤为由,将经销商诉至法院,要求经销商赔偿各项损失。
不料一波未平,一波又起,庭审中经销商辩称,李某并非经销商的职工,和小赵一样,都是同时推销多家厂家的太阳能热水器。因此,小赵与经销商非劳动关系亦非雇佣关系。法院追加李某为第三人后,李某称自己只是一个介绍人,与原、被告均没有任何其他关系。
本案主要存在小赵究竟是雇员工伤还是劳动工伤、赔偿责任应当如何划分等两个焦点问题。
劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系,劳动者因工作受到的伤害属于劳动工伤。雇佣关系,则是受雇人向雇用人提供劳务、雇用人支付相应报酬而形成的权利义务关系,雇员因工作受到的伤害属于雇员工伤。
劳动工伤不是平等主体之间的法律关系,由劳动法调整。雇员工伤是平等主体之间的法律关系,由民法调整。随之而来,二者在民事责任方面也存在明显区别。二者除了鉴定标准、责任认定不同之外,在赔偿标准方面,劳动工伤的赔偿是以工资为基础进行计算,雇员工伤则是以各省城镇居民或农村人均可支配收入为基础进行计算,前者肯定高于后者;在赔偿范围方面,劳动工伤的赔偿项目及赔偿对象均比雇员工伤多。如劳动工伤中有工伤津贴等赔偿项目。
我国法律规定的雇佣关系是狭义的雇佣关系,是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的其他雇佣关系。实际上,劳动关系是雇佣关系的一部分。由于我国现阶段经济发展水平不高,就业压力大,社会保险覆盖面有限,因此,大多数雇佣关系不能像劳动关系一样获得充分的保护。
现实生活中,像李某和小赵这样的临时推销人员及安装人员事实上大量存在,他们既不进行工商登记,也没有固定商号,同时与多个厂商之间经常发生不固定的业务关系,工作内容通常都采用口头约定,按行规操作。实践中,双方一旦发生纠纷,司法机关处理起来都比较棘手。
法院审理后认为,小赵与经销商并未签订劳动合同,从双方每次按件计付安装费的约定来看,小赵的安装行为属于临时雇佣劳动性质。作为专业安装人员,小赵盲目操作具有明显过错,应承担一定过错责任。为此,法院判决经销商承担80%的赔偿责任,小赵承担20%责任。另外,就经销商称李某系从经销商处进货后独立对外零售并负责安装,小赵与李某之间存在雇佣关系的意见,法院认定证据不足,不予认定。最终,河南省洛阳市涧西区人民法院判决厂家承担80%的责任,赔偿各项经济损失共计人民币1.8万余元。(2009.6.2)
(二十六)未替劳动者购买基本医疗保险,佛山一个体工商户被判赔偿医疗费用差额
2006年3月,原告胡某进入原骏辉五金厂工作。2007年9月19日21时左右,原告在作业时被烧红的焊条灼伤颈部,随后在治疗工伤过程中还被发现患有纤维组织细胞瘤,并于同年10月19日至2008年3月5日期间住院治疗。经劳动部门认定,原告颈部灼伤属于工伤事故。2008年10月23日,经佛山市社会保险基金管理局核定,属于工伤保险基金支付范围仅有500元,其余医疗费.02元不属于工伤保险基金支付范围。原告胡某遂向法院起诉,要求原骏辉五金厂赔偿其上述医疗费。
另查明,原骏辉五金厂是被告潘某经营的个体工商户,已于同年12月12日办理了注销登记。2006年6月至2007年12月期间,原骏辉五金厂仅为原告购买了工伤保险,但没有购买基本医疗保险等社会保险。对原告不纳入工伤保险基金支付范围的医疗费.02元,若在骏辉五金厂已为原告购买了基本医疗保险的情况下,原告可获得基本医疗保险统筹基金支付合计.34元。
庭审中,被告辩称,原告住院治疗的是恶性纤维组织细胞瘤,并非工伤,被告无需支付。且法律也没有明确规定应当购买哪种社会保险,其已为原告购买了工伤保险,已履行了法定义务,故请求法院驳回原告诉讼请求。
法院审理认为,根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定:“…省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况,可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围,并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。”结合广东现有的社保政策,原骏辉五金厂作为用人单位,应当为原告购买基本医疗保险等社会保险。原骏辉五金厂不履行法定义务为原告建立基本医疗保险关系,对原告在职期间患病却不能享受基本医疗保险待遇所造成的损失负有过错,应对原告在职期间患病而不能享受基本医疗保险待遇的医疗费用承担赔偿责任。因原骏辉五金厂是个体工商户并已办理注销登记,被告潘某作为其经营者,应依法对原骏辉五金厂的债务承担责任。据此,广东省佛山市南海区人民法院判令被告原骏辉五金厂经营者潘某十日内赔偿原告胡某因不能享受基本医疗保险待遇的医疗费用差额.34元。(2009.7.2)
(二十七)福州中院终审一起飞行员辞职纠纷案,擅自离职员工被判赔偿153万元
1994年10月,张某到福建航空公司工作。1995年7月,双方签订《福建航空公司出国培训人员服务协议书》,约定福建航空公司派遣张某赴新西兰北帕默斯顿进行飞行驾驶培训1年,张某回国后须为福建航空公司服务,服务年限不得少于30年。
1998年9月,张某与福建航空公司签订无固定期限劳动合同。经中国民用航空局同意,2001年1月,福建航空公司被注销,在原福建航空公司的基础上组建厦门航空有限公司福州分公司。
2001年3月,张某与厦门航空福州分公司签订《劳动合同变更书》,约定:《福建航空公司实行劳动合同制实施办法》业经修订更名为《厦门航空福州分公司劳动合同管理》,作为原劳动合同的有效附件,双方必须严格遵照执行。
《厦门航空福州分公司劳动合同管理》规定,劳动合同当事人一方违反《劳动法》规定的条件提前解除本合同的,应向对方支付违约金;除此之外,职工还应赔偿分公司实际发生的招收录用费、服装费、学习和培训费用等。
2003年,厦门航空有限公司聘任张某为机长。
2007年2月,张某致函厦门航空有限公司,要求解除其与厦门航空有限公司的劳动合同关系,并自行离职。同年4月,厦门航空福州分公司向福州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2008年5月,福州市劳动争议仲裁委员会作出裁决,裁决张某应向厦门航空福州分公司支付违约金、赔偿金等共计154万元。张某不服该仲裁裁决,遂向法院提起诉讼。
福州市中级法院终审认为,张某与厦门航空福州分公司签订的劳动合同及变更书是双方当事人的真实意思表示,合法有效,双方应按合同约定履行。张某于 2007年2月递交《解除劳动合同通知函》,要求解除劳动合同关系后,没有办理任何手续擅自离职,已构成违约,根据我国《劳动法》相关规定,劳动者违反法定条件解除劳动合同,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。
福州市中级法院终审判决:张某应根据合同约定向厦门航空福州分公司支付违约金79万元,赔偿培训费用74万元共计153万元。(2009.7.22)
(二十八)事实劳动关系中劳动者的权益受法律保护——河南商丘中院判决孟令花与民权县邮政局劳动争议案
原告孟令花1992年11月18日被原民权县邮电局下属豫达公司招收为合同制工人。1998年9月,民权县邮电局分营为民权县邮政局和民权县电信局,按《民权县邮电局分营实施细则》,原告孟令花所在豫达公司及其职工应划归为民权县电信局管理,但由于工作岗位的需要,分营后,孟令花一直在被告民权县邮政局邮政储蓄岗位工作。2007年3月,民权县邮政局将原告孟令花辞退,工资发至2007年7月。期间,被告民权县邮政局没有为原告孟令花办理失业保险、医疗保险参保手续,未缴纳失业保险、医疗保险费用,为原告缴纳养老保险金至1993年底。2007年3月27日,孟令花依法向民权县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求确认其与被告民权县邮政局之间存在劳动关系,民权县邮政局为原告孟令花补交1992年以来的养老保险金、医疗保险金、失业保险金,民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合同。民权县劳动仲裁委员会于2007年10月8日作出“民劳仲案字(2007)第3号裁决”,驳回孟令花的请求。原告不服该裁决,诉至民权县人民法院。
民权县人民法院经过审理认为,原告孟令花与被告民权县邮政局形成了事实劳动关系,事实劳动关系应作为劳动关系被保护。被告民权县邮政局发给原告孟令花的工资至2007年7月,故原告孟令花与被告民权县邮政局劳动关系存续截止时间应认定为 2007年7月。被告民权县邮政局明确表示不与原告孟令花签订无固定期限的劳动合同,原、被告之间未达成一致意见,故原告孟令花要求被告民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合同的诉请,不予支持。该院判决:一、被告民权县邮政局于本判决生效后10日内为原告孟令花办理养老保险、失业保险、医疗保险参保手续,并为原告孟令花补交1994年1月至2007年7月的养老保险金及滞纳金,补交1992年11月至2007年7月的失业保险金、医疗保险金本金及滞纳金(具体金额以负责办理养老保险、医疗保险、失业保险的业务部门计算的数据为准),其中个人应缴部分由原告孟令花自行缴纳;二、驳回原告孟令花的其他诉讼请求。
原告孟令花不服一审判决,提出上诉。商丘市中级人民法院经过审理认为:
一、本案原、被告之间存在劳动关系。所谓事实劳动关系,是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。就本案而言,被告民权县邮政局是具有用人资格的单位。原告孟令花是具有劳动能力,并在被告民权县邮政局参加劳动,接受被告民权县邮政局管理,以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。同时,原告孟令花依照原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定,向法庭提交了工作凭证、岗位牌、上岗资格证书、准考证、服务牌、监督卡、结业证、工作证等,故原告孟令花与被告民权县邮政局之间虽然没有订立书面劳动合同,但原告孟令花事实上为被告民权县邮政局提供了劳动,被告民权县邮政局也同意而且从中受益,双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务,能够确认原告孟令花与被告民权县邮政局形成了事实劳动关系。事实劳动关系应作为劳动关系被保护,因此,原告孟令花要求确认其与被告民权县邮政局之间存在劳动关系,被告民权县邮政局为原告孟令花补交1992年以来的养老保险金、医疗保险金、失业保险金的诉请,理由成立,应予以支持。
二、关于无固定期限劳动合同问题。劳动合同法第十四条规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”原告孟令花不具备上述法律规定签订无固定期限劳动合同的条件。同时,被告民权县邮政局明确表示不与原告孟令花签订无固定期限的劳动合同,原、被告之间未达成一致意见,故原告孟令花要求被告民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合同的诉请,无法得到法院的支持。
综上,原判决认定事实清楚,适用法律正确。商丘市中级人民法院遂判决:驳回上诉,维持原判。2009.5.29)
该案案号为:(2008)商民终字第1148号
(二十九)享受工伤待遇不以行政程序工伤认定为必然前提——河南新乡中院判决肖合正诉万向公司劳动争议纠纷案
肖合正系河南万向系统制动器有限公司(下称万向公司)职工。2005年3月2日,肖合正在万向公司铸造车间拆除退火窑时,退火窑突然倒塌,被砸中右腿,遂被送往医院进行手术治疗,先后三次住院共177天。住院期间,万向公司支付了全部医疗费用。2007年3月16日,经河南省新乡市劳动能力鉴定委员会鉴定,肖合正为劳动功能障碍九级。肖合正提出一次性协商解除劳动合同,万向公司以资金紧张为由让其通过司法程序解决。肖合正向原阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该会裁决,以万向公司和肖合正均未依法提出工伤认定申请,均丧失了在劳动争议仲裁机关寻求救济的权利为由,驳回了肖合正要求万向公司支付工伤待遇的申诉请求。肖合正对仲裁裁决不服,于7月5日向原阳县人民法院提起诉讼,请求解除与万向公司的劳动合同,判令万向公司支付其工伤待遇款项一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、住院伙食补助共计元及仲裁费620元。
另查明,2006年度新乡市在岗职工年平均工资为元。
万向公司辩称,发生事故后,肖合正未在法定时限内提出工伤认定申请,其要求支付工伤待遇的请求于法无据。
原阳县法院经审理认为,肖合正作为万向公司职工,在工作期间发生事故,导致腿部骨折。虽然两方均未向劳动保障行政部门提出工伤认定申请,但肖合正在 2007年3月16日已经新乡市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍九级,万向公司作为用人单位,应按照《工伤保险条例》给付肖合正相关工伤待遇。依照我国劳动合同法第四十二条、第四十六条,《工伤保险条例》第二十九条、第三十五条,《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定,判决:万向公司支付肖合正工伤待遇款元及仲裁费620元。
万向公司不服,向新乡市中级人民法院提出上诉称,法院无权直接作出工伤认定,更无权在未经工伤认定的情况下确认肖合正享受工伤待遇。
新乡中院二审认为,肖合正应当认定为工伤,万向公司作为用人单位,应承担相应责任。现已超过工伤认定的期限,如果不按工伤保险相关规定计算赔偿,肖合正将失去获得救济的权利和机会。原判由万向公司支付肖合正相应待遇并无不当,判决:驳回上诉,维持原判。(2009.5.22)
本案案号:(2007)原民初字第606号,(2008)新中民一终字第424号
(三十)部门经理革职降薪,公司违规被判赔偿
1996年12月初,朱先生应聘进入蒂森上海分公司工作,双方先后签订了4份劳动合同,最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至 2011年2月28日止,朱先生担任维保部部门经理,工资为每月元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要,或者朱先生的个人及工作状况,合理调整他的工作部门、岗位、职位、职责或工作地点;朱先生对此调整有异议,应及时提供充分、合理的理由;在未得到公司同意之前,应服从公司的调整决定。
2009年2月16日,蒂森上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管,薪资调整为每月7000元。同日,公司向朱先生送达员工内部调动通知及薪资调整申请表,但遭到朱先生反对,拒绝签收。公司已按7000元标准,支付朱先生从2月16日至3月9日工资。3月4日,公司又以朱先生在担任维保部部门经理期间,有大量虚假报销,严重违反公司规章制度为由,向他送达了解除劳动关系通知书,通知朱先生双方劳动关系予以解除。3月9日,公司开具了“退工单”,双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议,朱先生向劳动仲裁委申请仲裁,获得了裁决支持。
5月18日,蒂森公司及蒂森上海分公司起诉称不服仲裁裁决,请求法院撤销仲裁给付钱款内容。
法庭上,朱先生辩称,其在公司工作是称职的,公司指控虚假报销的事实不成立;相关报销均按公司流程进行,经公司财务经理、总经理签字确认;而公司调整自己的工作岗位和薪资,则未经自己的同意,要求按仲裁裁决内容履行。
法院认为,虽然朱先生与蒂森上海分公司合同约定,可以根据生产、经营及管理的需要,调整他的工作部门、岗位、职位、职责或工作地点,但必须在合理的范围内,且合同中并没有公司可以调整朱先生薪资的约定。蒂森上海分公司以工作安排为由,对朱先生作出的调岗调薪决定,不符合合同约定和法律的规定。再者,公司提供朱先生报销单及报销凭证显示,所报销的手续均按公司规定报销流程进行的,得到了公司总经理的签字确认。而公司所提供的证人证言均为蒂森上海分公司的员工,且未出庭作证,无法确认朱先生有虚假报销的事实,公司所称朱先生有严重违纪的行为难以确认。据此,上海市静安区人民法院一审判决由蒂森公司、蒂森上海分公司支付朱先生工资差额5222元;支付违法解除劳动合同的赔偿金23.7万余元。(2009.8.3,作者:李鸿光)